인사평가의 이해와 실제

인사평가자 교육의 목적

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인사평가를 실시함에 있어서

1) 인사평가의 목적 이해

2) 인사평가제도 및 관련 기준을 이해 및 확인하고

3) 평가자의 편차를 배제하여

평가자 평가기준 (尺度)의 통일을 도모한다 .

인사평가의 개요

• 조직내에서 직무를 수행하는 종업원들을 대상으로 그들의 조직에의 공헌도 및

기여 가능성을 객관적인 평가 기준에 의해 평가하는 것이므로

• 인사평가는 조직에 근무하는 사람, 본질적인 인간을 대상으로 그 가치를

평정하는 것

• 인사평가는 사람 대 사람의 비교가 아닌, 사람이 수행하고 있는 일, 즉

직무와 사람의 비교 ∙ 평가를 원칙으로 한다.

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사람을 평가하지 말고 업무를 평가한다.

부하의 좋은 점, 나쁜 점을 평가하는 것이 아니라 부하가 한 ‘업무’에 관하여

잘한 점, 못한 점을 계수화 하여 평가한다.

사람을 평가할 때 범하기 쉬운 잘못

① 선입관 (고집 센 사람이다)

② 결점을 보고 장점을 간과한다 (고집은 세지만 철저하다)

③ 편애 (고집 센 사람은 대하기 어렵다)

④ 평균적 평가 (가능도 없고 불가능도 없다)

⑤ 세력에 밀린다 (목소리가 큰 쪽에 따른다)

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인사평가

조직원의 업무수행상의 업적을 측정하는 제도로서 실천능력, 성격, 적성, 장래성 등을 측정하는 것

조직구성원의 성과를 평가함과 동시에 그가 지닌 잠재능력 개발 및 개발가능성에 초점을 두고

공헌도에 따라 적절하게 대우함으로써 동기를 부여하는 기본 수단이 되며 평가결과가

목표달성을 위한 종합적 통제의 한 과정으로 활용 됨.

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인사평가제도 ▶ 공평, 공정한 인사관리 운영수단

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⊙ 인사평가를 잘못 쓰게 되면

사람 잡는 평가(人死苦課)

노사분규의 원인제공

사기저하

인력의 비효율적 활동

 

업적과 사실로 평가

1. 현장주의

인사고과는 상사의 판단을 가장 중시한다.

중앙집권에서 지방분권으로 인사현장화를 추진한다.

2. 액션주의

부하의 능력을 키운다.

잘못은 즉시 고친다.

부족된 부분은 도와준다.

고과시기까지 기다려서는 안된다.

3. 업적중심

주의

업적은 조직에 대한 공헌도를 판단하는 가장 확실, 간편, 적합한 척도이다.

OO성, OO력은 배제한다.

4. 사실주의

사실은 무엇인가, 어떤 사실이 있는가, 그 사실을 짐작하는 것은 타당한가?

사실의 핵심은 정확한가, 內省的 질문을 하면서 고과한다.

5. 객관주의

고과의 척도에 대한 개념, MBO에서는 달성기준, 정상업무에서는 조직이 획득,

축적해 온 수행기준이 된다.

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조직의 정의

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1. 조직은 일의 수단이다.

2. 조직은 업무 달성에 용이하도록 편성되어야 한다.

3. 조직은 일시적으로 존재하는 것이지 영구적으로 존속하는 것이 아니다.

4. 조직이 있어서 일이 있는게 아니라 일이 있어서 조직이 있는 것이다.

5. 조직은 끊임없이 자기 존재 이유를 업적으로 나타내야 한다.

6. 조직은 관리직을 처우하기 위한 것이 아니다.

7. 조직이란 일의 연쇄이다.

8. 조직은 보다 많은 기능을 하는 다른 조직에 의해서 서서히 박탈당한다